Eine betriebliche Altersversorgung kann zusätzliche Altersvorsorge für Beschäftigte schaffen und zugleich Teil einer attraktiven Arbeitgeberleistung sein. Für Arbeitgeber stellen sich dabei vor allem Fragen zu Entgeltumwandlung, Arbeitgeberzuschuss, Finanzierung, Durchführungsweg und betrieblicher Umsetzung.
Die betriebliche Altersversorgung (bAV) ist eine zusätzliche Versorgung für das Alter, die über das Arbeitsverhältnis organisiert wird. Der Arbeitgeber sagt seinen Beschäftigten Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zu und setzt diese über einen gesetzlich anerkannten Durchführungsweg um.
Betriebliche Altersversorgung ist dabei der gesetzliche Fachbegriff des Betriebsrentengesetzes. Häufig wird dafür auch die Bezeichnung betriebliche Altersvorsorge verwendet – gemeint ist dieselbe Sache.
Finanziert werden kann eine bAV je nach Gestaltung durch Entgeltumwandlung der Beschäftigten, durch Beiträge des Arbeitgebers oder durch eine Kombination aus beidem.
Für Arbeitgeber ist die bAV weniger eine Produktfrage als eine betriebliche Gestaltungsaufgabe. Diese fünf Punkte bilden den Rahmen:
Wandeln Beschäftigte Entgelt in eine betriebliche Altersversorgung um, muss der Arbeitgeber bei den gesetzlich erfassten Durchführungswegen – Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds – grundsätzlich 15 % des umgewandelten Entgelts zusätzlich weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.
Die Höhe des Zuschusses ist damit nicht in jedem Fall gleich: Maßgeblich ist, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge spart. Tarifvertragliche Regelungen können abweichen.
Ein Mitarbeiter mit 3.500 € Monatsbrutto wandelt in diesem Musterbeispiel 186,78 € seines Bruttogehalts in eine betriebliche Altersversorgung um.
Weil sich dadurch das steuer- und sozialversicherungspflichtige Entgelt reduziert, sinken in diesem Beispiel Lohnsteuer und Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung. Deshalb reduziert sich die Nettoauszahlung nicht um 186,78 €, sondern um 100 €.
Zusätzlich zahlt der Arbeitgeber in diesem Beispiel 28,02 €. Ergebnis: 214,80 € fließen monatlich in die bAV.
100 € weniger Netto → 214,80 € fließen in die bAV
Die Steuer- und Sozialabgabenentlastung erklärt die geringere Nettobelastung. Sie wird nicht zusätzlich in die bAV eingezahlt.
Das Beispiel zeigt den Effekt der Entgeltumwandlung: Ein Teil des Bruttogehalts fließt in die bAV. Innerhalb der gesetzlichen Grenzen können dadurch Steuern und Sozialabgaben reduziert werden. Deshalb ist die tatsächliche Nettobelastung des Mitarbeiters geringer als der umgewandelte Bruttobetrag.
Zusätzlich erhöht der Arbeitgeberzuschuss den Betrag, der tatsächlich für die betriebliche Altersversorgung verwendet wird.
Vereinfachtes Musterbeispiel auf Basis einer Lohnabrechnungssimulation. Die tatsächliche Steuer- und Sozialabgabenersparnis sowie die Nettobelastung hängen von der individuellen Entgelt-, Steuer- und Sozialversicherungssituation des Mitarbeiters ab.
Das Beispiel unterstellt den vollen 15-%-Arbeitgeberzuschuss. Der gesetzliche Zuschuss bei Entgeltumwandlung ist an die Sozialversicherungsersparnis des Arbeitgebers gekoppelt. Tarifvertragliche Regelungen können abweichen.
Beantworte wenige Fragen zu deinem Unternehmen und deinem Bedarf. Wir finden einen Experten für betriebliche Altersversorgung, der die Gestaltung mit dir bespricht – neutral und unverbindlich.
Die folgenden Rechengrößen beziehen sich auf die allgemeine Rentenversicherung und sind die Bezugsbasis für viele bAV-Gestaltungen.
Bei Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds sind Beiträge innerhalb der gesetzlichen Voraussetzungen bis zu 8 % der Beitragsbemessungsgrenze steuerfrei. Die sozialversicherungsrechtliche Grenze liegt grundsätzlich bei 4 % der Beitragsbemessungsgrenze. Die gesetzlichen Rahmenbedingungen der bAV wurden 2026 durch das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz weiterentwickelt.
Stand 2026. Individuelle und tarifvertragliche Besonderheiten können abweichen.
In der Praxis lassen sich drei grundsätzliche Finanzierungsmodelle unterscheiden. Welche Gestaltung zu einem Unternehmen passt, hängt von Zielsetzung, Mitarbeiterstruktur und betrieblichen Rahmenbedingungen ab.
Das Betriebsrentengesetz kennt fünf Durchführungswege. Sie unterscheiden sich vor allem darin, wer die Versorgung organisiert und wie sie im Unternehmen abgebildet wird.
bAV muss kein Verwaltungsprojekt werden. Unsere Experten nutzen arbeitgeberfreundliche digitale Lösungen, mit denen sich viele Prozesse rund um Mitarbeitende, Verträge und laufende Änderungen effizient organisieren lassen.
Digitale Prozesse können beispielsweise bei der Aufnahme neuer Mitarbeitender, der Vertragsverwaltung und bei Änderungen unterstützen. Ein gewisser Abstimmungsaufwand – etwa in der Lohnabrechnung und der Mitarbeiterkommunikation – bleibt bestehen.
Eine betriebliche Altersversorgung verbindet mehrere betriebliche Themen miteinander: das Versorgungskonzept, die Finanzierung, arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen, die Lohnabrechnung, die Mitarbeiterkommunikation, die betriebliche Organisation und die laufende Betreuung.
Mit einer Versorgungszusage können auch arbeitsrechtliche und organisatorische Verpflichtungen verbunden sein. Deshalb sollte das Konzept zum Unternehmen passen und sauber umgesetzt werden.
Ein spezialisierter Experte unterstützt Arbeitgeber dabei, eine bAV-Lösung zu entwickeln, die zur Struktur und Zielsetzung des Unternehmens passt. Dabei geht es nicht nur um einen einzelnen Versicherungsvertrag.
Eine betriebliche Altersversorgung ist eine zusätzliche Versorgung für das Alter, die über das Arbeitsverhältnis organisiert wird. Der Arbeitgeber sagt Leistungen zur Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zu und setzt sie über einen der fünf gesetzlich anerkannten Durchführungswege um.
Ja. Betriebliche Altersversorgung ist der gesetzliche Fachbegriff des Betriebsrentengesetzes, betriebliche Altersvorsorge die im Alltag häufig verwendete Bezeichnung. Beide Begriffe meinen dieselbe Sache.
Beschäftigte haben unter den gesetzlichen Voraussetzungen einen Anspruch auf Entgeltumwandlung. Der Arbeitgeber muss diesen Anspruch erfüllen, ist aber nicht verpflichtet, aus eigenen Mitteln eine zusätzliche Versorgung zu finanzieren. Wie die Umsetzung im Betrieb erfolgt, ist gestaltbar; tarifvertragliche Regelungen können abweichen.
Bei Entgeltumwandlung über Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds beträgt der Zuschuss grundsätzlich 15 % des umgewandelten Entgelts, soweit der Arbeitgeber dadurch Sozialversicherungsbeiträge einspart. Tarifvertragliche Regelungen können abweichen.
Der Aufwand hängt vom Finanzierungsmodell ab. Bei reiner Entgeltumwandlung entsteht überwiegend der gesetzliche Zuschuss von grundsätzlich 15 %, soweit Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden. Bei arbeitgeberfinanzierter bAV bestimmt der Arbeitgeber die Höhe des Beitrags selbst. Hinzu kommt ein organisatorischer Aufwand für Umsetzung und Betreuung.
Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Unterstützungskasse und Direktzusage. Sie unterscheiden sich darin, wer die Versorgung organisiert und wie sie im Unternehmen abgebildet wird.
Bei einer arbeitgeberfinanzierten bAV stellt der Arbeitgeber die Beiträge ganz oder teilweise zusätzlich zum Arbeitsentgelt zur Verfügung. Sie wird häufig als freiwillige Zusatzleistung eingesetzt.
Neben dem Versorgungskonzept sind Lohnabrechnung, Mitarbeiterkommunikation und laufende Änderungen zu organisieren. Digitale, arbeitgeberfreundliche Lösungen können viele dieser Prozesse effizienter machen; ein Abstimmungsaufwand bleibt aber bestehen.
Das hängt unter anderem von Unternehmensgröße, Mitarbeiterstruktur, Finanzierungsmodell, Versorgungsziel und Verwaltungsanforderungen ab. Eine pauschale Empfehlung gibt es nicht – sinnvoll ist eine Einordnung durch einen auf bAV spezialisierten Experten.